人员每日状态统计统计 · 框架已就位，内容建设中
📊 人员考核管理 · 2026年第三季度
与绩效考核表格式一致 · 点击姓名查看个人考核档案 · 公式列自动计算 · 每月更新，季度末可下载
📑 考核制度
• 点击左侧「档案」或姓名查看个人考核数据 • 点击单元格直接编辑（管理员）• 浅蓝列为公式自动计算 • 保存后数据存服务器，随时可下载带公式的 Excel
🧮 成本测算
按费用项测算项目成本与建议报价 · 毛利率红线40% · 框架已就绪，功能由AI员工龙虾持续增强
全部智辅智巡集成施工
📊 工作量测算🧰 辅材用量测算
⭐ 重点项目管控
重点项目集中盯防 · 成本 / 毛利红线40% / 里程碑进度一眼清 · 数据实时取自项目库
📅 项目计划
项目任务/里程碑计划登记与跟踪 · 绿=已完成 蓝=进行中 灰=未开始 红=延期
🟩 已完成🟦 进行中⬜ 未开始🟥 延期（计划结束日已过且未完成）🟡 里程碑节点
📑 绩效考核管理制度 · 拆解
ZY-RSB-008 · 第 12 版 · 人事部 · 2026-07-27 发布施行 · 当前季度 Q3 考核数据已按本制度录入
基准分
100 分
计分杠杆
±1分 = ±1%
绩效系数区间
下限 -10% 上限 +15%
考核周期
季度
结果兑现
次季度 3 个月工资
一票否决
6 类情形
1总纲与计分规则▶
积分体系：考核项对应加减分，总分以 100 分为基准，每增减 1 分对应绩效系数正负 1%，系数区间 -10% ~ +15%，计入薪资（次季度每月"应发工资"为基数：基本工资+绩效工资+提成工资，不含公司奖惩、出差报销绩效、政府补贴、项目经理承包费、福利费、技能工资）。
积分结转：周期内积分累计超上下限的部分，按 50% 系数折算计入下一考核周期；当年最后一个周期的超出部分按 100 元/分 在绩效奖励中体现，当年度积分清零。
一票否决：出现一票否决事项，当季考核结果直接 -10%，所有积分作废。
记录方式：员工当天积分增减由部门经理在员工日志评论中体现；部门经理的积分增减由分管副总在其日志评论中体现。未在评论中体现的加分补充需经总经理同意；未体现的减分可在做考核时补充。
2考核构成（基层员工 6 项）▶
| 模块 | 内容 | 对应 Q3 考核表 |
|---|---|---|
| 计划 | 工作计划质量（权重见《ZY-BGS-008 责权利体系绩效考核方案》，Q3 表为 50%） | 计划（50%）· 计划得分 + 扣分1/2 |
| 执行 | 不合格结果扣分、容错率（Q3 表为 50%） | 执行（50%）· 执行得分 + 加（减）分1-7 |
| 检查和总结提高 | 问题隐瞒扣分、改善提高与创新加分 | 检查&总结提高 · 得分 + 加（减）分1-4 |
| 工作量 | 加班加分、季度工作量完成率（独立 ±10 分） | 工作量 · 得分 + 加班时长 + 加分1-5 |
| 其他工作 | 协作、荣誉、团队建设贡献、好人好事 | 其他工作 · 得分 + 加分1 |
| 特殊考核 | 一票否决（发生即当季置底，-10%，积分作废） | 一票否决 · 最终得分 · 绩效结果 |
部门经理 / 副总经理考核为 5 项：计划、执行和检查、总结提高、其他工作、一票否决（无独立工作量项）。各项权重详见《ZY-BGS-008 责权利体系绩效考核方案》。
3模块细则 · 计划 / 执行 / 改善提高 / 工作量 / 其他▶
① 计划模块（100 分构成）
| 维度 | 分值 | 扣分规则（月 / 周 / 日计划） |
|---|---|---|
| 目标明确具体（长期计划须有阶段性目标） | 40 | 目标不明确：-2 / -1 / -0.5 |
| 全面无缺项 | 30 | 缺一项：-2 / -1 / -0.5 |
| 时间合理 | 30 | 时间不合理：-2 / -1 / -0.5 |
同一计划项多项问题按最高扣分计，不重复扣；历史计划问题可追诉扣罚。
② 执行模块
员工每超 1 个不合格结果 -10 分；中层以上干部 -5 分。容错率由副总制定，最高不超过所在部门经理的 50%（二级部与二级部经理挂钩，一级部与一级部挂钩）。连续两个季度合格，第三季度 +10 分并重新起算。
| 管理层容错率（按管理人数/季） | 可抵扣不合格结果数 |
|---|---|
| 1-5 人 | 1 个 |
| 6-10 人 | 1.5 个 |
| 10 人以上 | 人数 × 0.15（四舍五入，季度最多 5 个） |
因管理问题造成公司实质性损失的不合格结果不可抵扣，按一票否决处理。
③ 改善提高（加减分）：隐瞒一般性问题 -10 分/次；重大问题隐瞒按一票否决。加分须有真实事件+书面材料+有效佐证，同一事件单次申报单项计分。
| 加分类别 | 标准 |
|---|---|
| 双模改善创新 | 岗位模板小优化 1-5 分；部门级优化 5 分；跨部门 5-10 分；公司级 10 分；公司级重大升级 15 分 |
| 问题发现反馈 | 岗位级问题 1-5 分；部门级 5 分；跨部门 5-10 分；全公司重大隐患 10-15 分 |
| 价值创效 | 降本提效：效益 ≥5千或提效≤10% 加 5 分；≥1 万或 10-20% 加 10 分；≥2 万或 ≥20% 加 15 分。业务创收：>0.5万 +1 / >2万 +2 / >10万 +5 / >30万 +8 / >50万 +10。投标中标 0.5 分/次可累计 |
| 协作与荣誉 | 客户书面表彰 2 分/次（季度上限 6 分）；临时顶岗 1-2 分/次（季度封顶 10 分）；好人好事 0.5-3 分；政府表彰 3-5 分；跨部门协作按专项制度 |
| 人才培养 | 师带徒：合格 2 分/徒、突出 2.5 分/徒、优异 3 分/徒（一徒一师一次）；客户技能考试通过 2 分/次；考取执业/资格证（人事部备案）1-2 分 |
不予加分：建议未采纳未落地 / 本职常规工作 / 公司全员例行工作 / 无打卡无佐证的加班 / 本职常规提质与例行统计。
管理层连带：不合格结果向上连带（强关联按系数 1 连带）；日志中及时汇报的问题不连带；自查自报的不合格结果不向上关联。
④ 工作量考核
执行紧急任务加班至凌晨/通宵 +1 分/次（季度上限 5 分）；周末全天 +2 分、法定节假日全天 +3 分（不足全天折算；已加分的不再计入完成率基数，不重复计分）。
| 季度工作量完成率 | 加减分（独立项，±10 区间） |
|---|---|
| 90%（含）-110%（不含） | 0 分（基准） |
| 110%（含）-125%（不含） | +5 分 |
| 125%（含）以上 | +10 分 |
| 80%（含）-90%（不含） | -5 分 |
| 80% 以下 | -10 分 |
虚报工作量处罚：员工本人按虚报应得分数 10 倍扣减，直接审核领导按 5 倍扣减，单次无上限；情节严重另行通报/降职降薪/解除劳动合同，触及立案标准的移交公安机关。
⑤ 其他工作：公司级荣誉 +2、地市级 +3、省级及以上 +5；团队建设明显贡献 +1-3、突出贡献 +1-5（总经理认可）。
4不合格结果分类（A-F）与超时扣款▶
| 类别 | 典型情形 |
|---|---|
| A · 本职差错 | 未按《工作模块》合格标准完成工作，验收不合格 |
| B · 管理不严 | 审核把关不严、自己或下属结果不合格、未按公司要求开展绩效考核、问题反馈把关不力 |
| C · 违章作业 | 贪污受贿、违规/无手续/劳保不齐/野蛮施工、擅自修改破坏系统设施、造假欺骗、推诿卸责 |
| D · 客户合同 | 客户投诉反馈、丢单丢客户、预合同未及时转正、未按合同时间交付 |
| E · 结果业绩 | 交付质量严重低于标准、工亡/评级工伤、重大资产闲置浪费、致公司损失 ≥0.2 万元、损害名誉形象、披露文件数据差错 |
| F · 首问负责 | 未及时移交、1 小时内未联系、未履行告知义务、态度粗鲁不文明 |
OA 审批超时扣款阶梯（24h 内不扣款；本职工作按 2 倍）：
| 超时时长 | 扣款标准 |
|---|---|
| 2-7 天 | 2.5 元/条/天 |
| 8-14 天 | 5 元/条/天 |
| 15-21 天 | 7.5 元/条/天 |
| ≥22 天 | 10 元/条/天 |
不计不合格结果（节选）：仅本部门使用的记录报表不认真→限期整改；零星非关键错别字不影响使用；违反规章制度按制度执行不重复计；违法犯罪不涉公司利益交行政机关。不合格结果分强关联/非强关联：强关联需向上连带且不得用容错率冲抵，容错率只能冲抵非强关联。
5特殊考核 · 一票否决（6 类，发生即当季 -10%、积分作废、置底）▶
1工作出现重大差错或产生严重后果。
2隐瞒重要问题或造成严重损失的。
3用户投诉，造成实质影响。
4本职工作推诿，或《首问负责制》相关人员推诿扯皮、不负责任处理。
5破坏团队建设及团队氛围。
6故意损害公司利益或形象：徇私舞弊、弄虚作假等。
6考核流程与结果公布（季度结束后 1-15 日）▶
1-2 日
人事部收集整理考核数据（不合格结果表、超时表），发各分管副总3-6 日
各副总组织分管部门自评，调整后初稿发回人事部7-10 日
人事部审核自评与考核结果一致性，沟通达成一致11-13 日
人事部修订形成报批稿，提交总经理14-15 日
总经理审核形成终稿，绩效专员走 OA 流程发各副总数据来源：① 各副总日志「绩效信息」；② 企管部不合格结果统计表及超时统计；③ 绩效自评数据从 OA 系统导出。人事部统一收集、汇总、审核，报总经理审批后 OA 流程发布。